试用期辞退员工，怎么操作才合法？

近期，网络上流传着一段“00后女子硬核回怼单位人事”的视频，引起了大家的关注。许多职场人大受裨益，认为“又学到了”。也有人说“如果试用期也要补偿的话，那还要试用期做什么”“法盲开公司”等等。

那么，试用期内辞退员工，怎么操作才合法呢？

试用期可以不给补偿的情况

《劳动合同法》第39条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；

（6）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第46条是关于经济补偿的规定，根据其描述，按照上述各项规定解除劳动合同的，是不需要支付经济补偿。

试用期需要给补偿的情况。

员工虽然处于试用期，但不是因为前述第39条各款原因辞退的，是需要支付补偿金的。具体而言，包括：

（1）由用人单位主动提出，双方协商解除劳动合同的；

（2）员工无过失，用人单位提前30天通知解除劳动合同的；（不提前通知则多付一个月工资也可）

（3）单位经济性裁员，依照破产法进行重整，需要裁减人员的；

（4）合同到期，用人单位主动不续订劳动合同的；

（5）用人单位被依法宣告破产的；

（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

基于上述法律规定，对于试用期员工，如果要辞退，必须明确告知其原因，即试用期不合格的原因；如果是员工工作出现了重大失误，给企业造成了经济损失的，需预估出经济损失的金额。但至于经济损失达到多少金额，这个标准国家没有明确规定，由企业自行决定。另外，如果试用期员工出现迟到、旷工或脱岗等情形，是否属于“严重违反公司制度”，也需要企业提前制订相关规定，明确标准。

根据笔者的经验，建议用人单位在加强内部管理、制订完善的管理规章制度之外，对于新员工录用，做好以下工作，为以后试用期员工是否顺利转正做好铺垫：

1. 制作完善的《岗位说明书》。《岗位说明书》中要包括本岗位详细的工作内容和关键考核标准，关于录用新员工时由其签字确认。

2. 制订完善的内部管理制度。每个企业都有员工手册，新员工到岗后要对其培训1~3天，基本上是学习公司的规章制度，学习完毕后，要让其签字确认；

3. 制作《员工试用期考核表》。《试用期考核表》一般按进行考核，试用期适于1个月的，可以按周进行考核。《考核表》中要详细记录新员工的出勤、工作内容及工作成果，明确期是否达到工作要求，是否符合工作标准。尤其出现考核不合格的情况时，需要由本人签字确认；

4. 出具《辞退通知书》。辞退试用期不合格的员工时，需要在试用期内出具《通知书》，其中列明辞退的原因，《通知书》可以制作两份或者一式两联，由本人在底联上签字公司保存。至于试用期内到底提前几天通知呢？如果是员工不符合录用条件或有过失，则由企业自行决定提前几天，《劳动合同法》没有明确规定，原则是该员工“工作交接完毕，不给企业造成损失”。

做到以上几点，辞退试用期员工，基本上不会出现违反劳动法的情况了。以上部分操作，也可移借到辞退正式员的操作过程中。